NARRACIONES PERTENECIENTES A ENFERMERAS EGRESADAS DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA SOBRE CÓMO MEJORAR SU INCORPORACIÓN AL MUNDO LABORAL EN TENERIFEA

Cristo Manuel Marrero González(1), Alfonso Miguel García Hernández(2)

Enfermero del área de salud de Tenerife (España) Doctorando en la Universidad de La Laguna (España)

Licenciado en enfermería. Doctor en antropologia por la Universidad de La Laguna. Profesor titular del departamento de enfermería de la Universidad de La Laguna.

Resumen: Introducción: El inicio de la profesión enfermera se vive de una forma dura. Además las instituciones sanitarias contratan a las enfermeras sin tener en cuenta su formación o experiencia. Es necesario que exista un entorno donde pueda trabajar de forma segura la nueva enfermera. Objetivo: comprender, desde el punto de vista de las enfermeras, las mejoras que se pueden hacer para facilitar la incorporación laboral. Material y método: Se trata de un estudio cualitativo fenomenológico hermenéutico mediante análisis de discurso. La herramienta de recogida de datos es la entrevista semiestructurada. Se toma como población de estudio a las enfermeras egresadas de la Universidad de La Laguna entre 2009 y 2014, con una muestra de n=13 participantes, habiendo comenzado a trabajar en instituciones sanitarias de Tenerife. Resultados: las categorías establecidas son "tutorización" "período de adaptación" "trabajar en unidades ya conocidas" "problemas para implantar el período de adaptación" y "especialidad". Discusión y conclusiones: Es necesario encontrar fórmulas para mejorar la incorporación de las nuevas enfermeras a los puestos de trabajo como la tutorización o los períodos de adaptación.

Palabras clave: enfermera novel; período de transición; incorporación laboral; programas de orientación.

Abstract: Introduction: The beginning´s nurse profession is lived in a hard way. In addition, health institutions hire nurses without enough training or experience. Nurses need an environment where may work in a safe way. Objective: to understand, from the nurse´s view, the improvements that may make to facilitate the job´s incorporation. Material and method: This is a phenomenological hermeneutic qualitative investigation through discourse analysis. The data collection tool is the semi - structured interview. Graduate’s nurses between 2009 and 2014 of the University of La Laguna, were taken as study population. These nurses have started to work in health institutions in Tenerife. Results: the established categories are "tutoring"; "adaptation period"; "Working in known units"; "Problems to implant the adaptation period" and "specialization". Discussion and conclusions: It is necessary to find ways to improve the novice nurses’ incorporation like the tutoring or the adaptation periods.

Key words: novice nurse; transition period; job; mentoring period


Marrero - González, CM. García - Hernández, AM. NARRACIONES PERTENECIENTES A ENFERMERAS EGRESADAS DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA SOBRE CÓMO MEJORAR SU INCORPORACIÓN AL MUNDO LABORAL EN TENERIFE. ENE, Revista de Enfermería. v. 11, n. 2, ago 2017. ISSN 1988 - 348X. Disponible en http://ene-enfermeria.org/ojs

INTRODUCCIÓN

Todo inicio de una profesión se vive de una forma estresante. La enfermería al tratarse de una profesión que se caracteriza por la relación de ayuda y el contacto directo con el paciente, en situación de enfermedad, y por el estrés que vive la enfermera novel le hace aún más preocupante. Además las instituciones sanitarias, de modo inadecuado, se rigen por razones económicas y presupuestarias para contratar a enfermeras noveles para sustituir a veteranas sin tener en cuenta la competencia de las primeras siendo esta práctica legal ya que los únicos puestos de trabajo en enfermería que están restringidos para las enfermeras generalistas son los relacionados con la especialidad de enfermería obstétrico - ginecológica (matrona). Es importante que exista una reflexión, por parte de docentes y gestores, sobre la incorporación laboral en esta profesión así como de una revisión de las competencias en las que se forman las futuras enfermeras y la idoneidad de los lugares de prácticas (Pera i Fàbregas, 1998; Ferrer Caro, 2010; Lleixá Fortuño et al, 2010).

Romyn et al (2009), constatan que se han de encontrar fórmulas para mejorar la transición entre alumno y profesional, al insistir en el ya mencionado vacío entre teoría y práctica y la realidad laboral, además de que no hay suficiente preparación para enfrentar dicha realidad laboral. Durante el primer año, las nuevas enfermeras presentan ansiedad y estrés, pero esto puede ser mitigado con un programa de orientación formal con un fuerte enfoque en el apoyo y socialización (Cubit y Ryan, 2009).

Los nuevos planes de estudio de enfermería deben incluir una preparación para que las enfermeras noveles sepan enfrentarse a situaciones estresantes y a las prácticas opresivas. Las organizaciones e instituciones sanitarias necesitan abordar cuestiones de socialización como la hostilidad en el lugar de trabajo para poder evitar el desgaste y agotamiento de las recién graduadas (Kelly y Ahren, 2008). Programas de orientación y posgrado ayudan al desarrollo de habilidades clínicas, a aumentar la familiaridad con la institución, así como a ganar seguridad (McKenna y Green, 2004), que en algunos estudios se justifica más allá del primer año como profesional (Dyess y Shermann, 2009).

Las enfermeras al entrar el contexto laboral se en encuentran en un ambiente duro para aprender, por lo tanto un ambiente adecuado de trabajo contribuye notablemente a que las enfermeras principiantes se sientan más seguras y cómodas en su práctica profesional. Es necesario que las recién egresadas tengan un ambiente favorable de trabajo donde puedan tener oportunidades y recursos para crecer profesionalmente, ganar autonomía, seguridad y saber hacer frente al estrés sintiéndose en todo momento apoyadas. No sólo está demostrado que un ambiente positivo hace más fácil el período de transición, sino que también mejora la calidad y atención del paciente para que la enfermera no abandone la profesión y así reducir la escasez de enfermeras en Europa (Ebright et al 2004; Johnstone et al, 2008; Zinsmeister y Shafer, 2009; Li et al, 2011; Thryose et al, 2012; Twigg y McCullough, 2014).

Para facilitar el proceso de transición se han de incluir prácticas en unidades más complejas y se ha de mejorar la cooperación entre universidades y hospitales. Los gestores deben proporcionar guía y apoyo a las recién graduadas durante al menos seis meses, además de aumentar su carga de trabajo gradualmente comenzando en servicios o unidades sin tanta carga de trabajo para luego rotar a servicios como UCI o urgencias. Se han de revisar los programas de orientación, teniendo en cuenta la satisfacción laboral de las enfermeras noveles, qué servicios prefieren para trabajar para así disminuir su desgaste. Además sería beneficioso que de cara al futuro se hicieran estudios cualitativos que ayuden a entender mejor las dificultades que viven las recién graduadas (Cho et al 2006; Caliskan y Ergun, 2012; Tastan et al, 2013).

El papel del tutor para la enfermera novel es importante y no debe ser infravalorado. El tutor sirve como figura de referencia para la nueva profesional, que le ayuda en su nuevo rol y desempeño profesional (Alfaro - LeFevre, 2009:72; Hill y Swatzky 2011; Robiteille, 2013).

Además hay que indicar que los programas de orientación ayudan a cerrar la brecha entre teoría y práctica, a mejorar la vivencia del choque con la realidad, a un mejor desarrollo de la enfermera novel en su aprendizaje y a una competencia clínica y segura de las nuevas enfermeras sintiéndose más satisfechas en su trabajo siendo más productivas con un aprendizaje recíproco entre novel y veterana. Así la incorporación laboral podría ser un proceso menos traumático ya que el período de transición tiene implicaciones a nivel individual y social. Estos programas de orientación ayudan a mejorar la calidad de la atención de los pacientes y así se logra una mayor retención de nuevas enfermeras (Benner, 1987: 202; Ferrer Caro, 2001; Aschcraft, 2004; Casey et al, 2004; Lizcano et al 2004; Santucci, 2004; Cantrell y Browne, 2005; Cantrell y Browne, 2006; Klein, 2009; Lleixá Fortuño et al, 2009; Morrow, 2009; Winslow, 2009; Cockerham et al 2011; Rush et al 2011; Satcey y Hardy 2011; Sánchez et al, 2012; Lleixá Fortuño et al, 2013; Maguire, 2013; Freeling y Parker, 2015; Marsh, 2015).

OBJETIVO

Comprender, desde el punto de vista de las enfermeras, las mejoras que se pueden hacer para facilitar la incorporación laboral.

MATERIAL Y MÉTODO

Se realiza una investigación de carácter cualitativo, fenomenológico hermenéutico. La población de estudio se centra en las enfermeras egresadas de la Universidad de La Laguna entre los años 2009 y 2014 (Tabla 1).

Tabla 1. Enfermeras egresadas de la Universidad de La Laguna entre los años 2009 y 2014

Se toma una muestra por conveniencia (n= 13), sin tener en cuenta ni el sexo ni la edad de los participantes habiendo participado 12 mujeres y un hombre con un rango de edad de entre 22 y 30 años El tratamiento de los datos ha consistido en un análisis de discurso. El estudio es llevado a cabo durante el año 2015. La herramienta de datos utilizada es una breve entrevista semiestructurada:

1. ¿Crees que hubiese sido beneficioso un período de acogida en tu primer trabajo?

2. ¿Qué crees que se puede hacer por parte de las instituciones para mejorar la acogida de los nuevos profesionales en base a tu experiencia?

Tras la recogida de datos se realiza una selección, segmentación y codificación de la información, con el apoyo del programa de gestión de datos cualitativos NVIVO 10.

RESULTADOS

A continuación se desarrollan las categorías establecidas de la recogida de datos de la entrevista semiestructurada:

Mejoras a la incorporación laboral de las futuras enfermeras: Tutiorización, trabajar en unidades ya conocidas, periodo de adaptación, problemas para implantar el periodo de adaptación, especialidad.

Tutorización

La tutorización se convierte en un elemento importante para las enfermeras que llegan por primera vez a una unidad o institución de trabajo, que sea orientada y/o guiada durante sus primeros días o meses en la unidad de trabajo por un profesional más veterano de dicha unidad.

Aporta muchos beneficios: logra que la enfermera que llegue nueva a una unidad se integre mejor, gane en seguridad y conozca mejor la unidad facilitando así una asistencia de mejor calidad. Se trata de una acogida guiada para el nuevo trabajador, antes de que comience a trabajar por sí solo en la nueva unidad.

"Yo creo que todos los trabajos deberían tener un período en el que tú estuvieses contratada, no de prácticas, pero que estuvieses supervisada por otra enfermera con un poco más de experiencia en ese servicio sobre todo cuando son trabajos que requieren ciertos conocimientos que es que tú no los tienes. Entonces yo creo que sí, que todos los contratos deberían empezar un mes de contrato con otra persona supervisando y con una persona que tenga un poco de experiencia en ese servicio, no con alguien que esté como tú pienso yo. Pero claro eso ya es un poco idílico." (Enfermera 1).

"Programas de acogida y ponerte con una enfermera tutorizandote, como en Reino Unido, que te transmita seguridad y apoyo. Que tengan también en cuenta el servicio donde vas contratado." (Enfermera 2)

"Creo que deberían dar la opción a acudir al puesto de trabajo, aunque sea de manera voluntaria, unos días antes para conocer el servicio. Asignarte a un compañero como cuando eres estudiante y conocer un poco el servicio 1 ó 2 días antes. No creo que sea necesario más, pero daría más seguridad al que empieza y no sería una carga para los compañeros que tendrían que estarle ayudando el primer día. Si tienes suerte y te ayudan, que normalmente suele ser así." (Enfermera 3)

Trabajar en unidades ya conocidas

En este caso se comprende que es más fácil empezar a trabajar como profesional en una institución que ya conoce la enfermera desde el período de prácticas. Conocer la institución, el método de trabajo, los protocolos, la filosofía, el ambiente, los compañeros, son ventajas para que la enfermera se sienta mejor preparada en el paso de estudiante a profesional, ya que se incorpora como profesional a un contexto profesional que no es desconocido y en el que sí consiguió integrarse como estudiante, tendrá muchas posibilidades de integrarse con éxito como profesional.

De modo similar, las enfermeras prefieren poder seguir trabajando en servicios o unidades que ya conocen o pertenecer a una bolsa de contratación concreta de servicios o unidades conocidos para ellas.

"Sinceramente, tuve la suerte de haber hecho prácticas en el centro donde actualmente trabajo, por lo que el cambio o aprendizaje fue progresivo: primero prácticas y luego como trabajadora. Conocía el sistema de trabajo y su metodología por lo que si me sentía preparada." (Enfermera 4)

"Si yo sé que voy a entrar a un servicio que sea un poco todo más individualizado. Sabes quizás un poco más especializado. No especialización cerrada que después no te deja avanzar, pero sí un poquito más acotado. Si yo sé que me vas a llamar o yo tengo un contrato para este sitio vas a empezar aquí tal dentro de tanto, pues entonces a los servicios especiales colocar a gente que haya tenido una formación previa en ese servicio y la gente que no la tenga, porque te hace falta de hoy para hoy una persona, le mandas a una planta o a un sitio en el que no vas a ser digamos un peligro. Donde no supongas una carga extra para el personal de esa planta." (Enfermera 5)

Período de adaptación

El período de adaptación se basa en una propuesta de mejora para la incorporación del nuevo profesional en una institución sanitaria o unidad de servicio. A diferencia de la tutorización, el llamado período de adaptación, de orientación o de acogida se explica como un programa de formación, entrenamiento e integración de la enfermera novel o eventual que rota constantemente de especialidad, servicio o centro sanitario. Este programa o plan busca que la nueva enfermera se sienta integrada y segura dentro de una especialidad determinada y configura un plan con el apoyo de los profesionales más veteranos en la especialidad, cuyo objetivo es que los nuevos profesionales puedan integrarse y formarse. Esto ayuda a que las nuevas enfermeras se sientan más satisfechas con su trabajo, además de dar una mayor estabilidad a las mismas y mejora la calidad de la atención y la cohesión del equipo.

"Sí es necesario un periodo de acogida o lo podemos llamar de mil maneras. Necesitamos algo o a alguien y que llegues a un servicio y que sientas que te van a ayudar, para que lo sabes y has aprendido lo vas a desarrollar de la mejor manera en ese servicio. Que la gente que está allí que ya domina el servicio no te haga sentir que tú no sabes tú estudiaste lo mismo que ella solo que ella tiene un recorrido de más experiencia y tú menos y nada más." (Enfermera 6)

"No se puede aprender a correr antes de empezar a caminar. A veces se te obliga a que corras incluso sin primero haber aprendido a caminar. Yo eso no lo comparto. Debería haber un sistema para la gente que va a trabajar, para ayudarles a desarrollar el trabajo unos días previos. Si te dan un contrato en servicios como UVI que tenga un mínimo de formación, orientación. No te pueden exigir a que sepas más. Técnicamente es imposible." (Enfermero 7)

"En el primer trabajo y cada vez que cambio de servicio, pienso que un período de acogida ayudaría a empezar con menos dudas y minimizaría los posibles errores que puedas cometer en servicios que sean muy específicos. Pues con simplemente tener un plan de acogida para el nuevo trabajador, se reduciría esa ansiedad que todos sentimos antes de empezar por simplemente no saber dónde tengo que ir, por ejemplo, o cuando son mis turnos etc…" (Enfermera 8)

"Creo que se podría elaborar un "plan de acogida" (que seguro lo hay en algún cajón que nadie sabrá donde) pero llevar a cabo un plan de acogida en condiciones, donde se le dé a los profesionales tiempo antes de comenzar a trabajar un dossier con un resumen de lo que se podría encontrar y dudas más frecuentes. Además de realizar talleres/reuniones para eventuales donde podamos poner en común las dudas que tengamos." (Enfermera 9)

"Yo considero que en todos los trabajos deberían de tener un período de acogida que por lo menos tú veas cómo va a ser el trabajo, para que esas dudas que me surgieron a mí nada más empezar a trabajar poderlas solventar sobre la marcha. Hay ciertas clínicas privadas que antes de contratarte tienes un período de un par de días para que tú veas la dinámica en el trabajo, entonces claro considero que es positivo que esas pequeñas dudas de dinámica con cualquier tema puedas solventarlo mejor. Un período de acogida estaría bastante bien, por lo menos creas un poquito más de seguridad desde mi punto de vista por supuesto. Es un paso agigantado que no lo ves hasta que lo das, hasta que lo vives." (Enfermera 10)

Problemas para implantar el período de adaptación

La puesta en marcha de períodos de adaptación, y la difícil implantación de la misma se ve influida por la falta de estabilidad del personal en las instituciones sanitarias, por la excesiva rotación de servicios con períodos de contratos cortos y la política de contratación de las administraciones. Según las enfermeras, el problema que se presenta para implantar programas de adaptación u orientación se relaciona entre otras cosas con la falta de estabilidad del personal de enfermería. La rotación de las enfermeras por múltiples servicios en períodos cortos de tiempo, influye además en que no haya tiempo para poder desarrollar estos programas de formación en la práctica.

"Si empiezan a hacer el período de acogida…. ¿Cómo lo harían? Empiezas con una persona al lado diciéndote cómo funciona todo… Sin cobrar y mucha gente no estaría dispuesta a hacer eso. Mucha gente a los sitios donde tú vas, habrá gente que te ayude y que tú le preguntes y que te diga y habrá gente que esté tan quemada que no te harán ni caso… parece como si ellos nunca fueron nuevos y nunca tuvieron problemas, ese temor y nunca empezaron. Cada planta, cada servicio tiene un funcionamiento distinto. No es un protocolo que tú rijas de la misma manera. Depende donde estés harás unas técnicas u otras, administrarás una medicación u otra. Lo peor para mí sería estar en un sitio diferente, un día estás en UVI, otro en urgencias, otro en otra planta… Pero para que tú aprendas de un servicio tienes que estar un tiempo determinado no con que vayas un día y digas qué hago aquí." (Enfermera 11)

"La idea del período de adaptación es muy buena. Yo creo que el período de acogida es una buena idea, lo que pasa que en el sentido práctico no es viable. Yo sé que en determinados hospitales sí se hace que durante unos días te tienen así como vigilada. Te sueltan por las unidades para que tú te vayas sintiendo integrada y no te veas sola. Pero luego no lo veo práctico porque tarde o temprano aunque estés en ese período de acogida siempre va a haber un choque. Siempre vas a empezar sola en otra unidad. No puede ser que en cada contrato que te den tengas un período de acogida porque muchas veces los contratos son de una semana. Al principio cuando eres nuevo, sí deberían pues el hospital debería dejarte unas semanas de período de acogida restringido a cuando tú empiezas y restringido a las unidades más importantes como UVI, pediatría… Y no solo para los que empiezan a trabajar de nuevas, sino cuando empiezas a trabajar en una de esas unidades nuevas aunque lleves 5 años de trayectoria." (Enfermera 12)

"Un período de orientación ayudaría muchísimo pero claro con los contratos que hay hoy en día que hoy estás aquí mañana estás en la planta de arriba, pasado estás en la UVI, el otro estás en urgencias, ¿cómo te hacen período de orientación? Con los contratos que hay hoy en día lo ideal sería que los contratos fueran más reales, un poquito más largos, no para que te llamen para un día solo. Si fueran más largos se podrían hacer los períodos de orientación y siempre sentir que alguien está pendiente que no estés a la deriva buscándote la vida." (Enfermera 13)

Especialidad

Cada vez más enfermeras realizan especialidades, vía EIR (enfermero interno residente) que actualmente existe en España y que requiere de un crecimiento para desarrollarse más en cuanto a programas de más especialidades, número de plazas de formación y contratación de enfermeras especialistas.

La especialidad ayuda a la estabilidad profesional, a mejorar la calidad asistencial ya mejorar la satisfacción laboral y profesional de las enfermeras. La propuesta de mejorar la accesibilidad a la formación EIR y desarrollar mejor los programas de especialización. Aporta beneficios este plan de formación no sólo da estabilidad laboral y profesional, sino un mejor desarrollo y carrera profesional para la enfermera.

"Yo creo que por eso sería bueno que la enfermería ya se especializara como medicina, es decir, que fuera mucho más accesible el EIR porque lo que no es normal es que tú salgas y de repente estés en suplencias y un día te manden a cardiología, otro día a traumatología recién salido de la carrera con 22 añitos. Esa persona siempre lleva un estrés y una inseguridad en su día a día que no ayuda a nada, a parte la inexperiencia." (Enfermera 6)

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

Desde el punto de vista de las enfermeras, las mejoras que se proponen para facilitar la incorporación laboral son, esencialmente, el desarrollo de programas de orientación o de períodos de adaptación a las unidades de trabajo, la tutorización y/o el desarrollo de las especialidades en enfermería.

Como propuestas de mejora las enfermeras incluyen un período de adaptación, de acogida u orientación que consistiría en planificar un programa de formación, entrenamiento e integración de la nueva trabajadora en una unidad o especialidad determinada. Dicho plan de formación post titulación se elaboraría con los profesionales más veteranos de la unidad o especialidad y se entiende como un programa de formación, que incluye propuestas de las enfermeras con respecto a las orientaciones de la acogida en la unidad para que puedan sentirse más integradas con el equipo de trabajo y más seguras a la hora de trabajar. Consistiría en conocer la unidad, los equipos, las instalaciones, las técnicas y procedimientos de la unidad o los protocolos. Las entrevistadas que lo han propuesto, hablan vagamente de la duración del programa de orientación, acogida o de adaptación y lo proponen fundamentalmente para servicios complejos como las unidades de críticos.

Algunas entrevistadas nos hablan de que en ciertas instituciones en las que han trabajado han tenido un "período de adaptación u orientación" y que ha sido una buena experiencia para ellas. En este caso, las entrevistadas hablan de escasos días de formación u orientación y que les resulta beneficioso no comenzar a trabajar de lleno sin conocer nada de la unidad de trabajo como en el caso del sistema informático.

Otras sin embargo reflexionan sobre la dificultad de implantar períodos de adaptación o acogida en las instituciones sanitarias de Tenerife principalmente por la falta de estabilidad de las enfermeras con una rotación excesiva que tienen al comienzo de su carrera profesional con contratos cortos, además de la política de contratación de las administraciones. Solo se podría implantar y llevar a cabo períodos de orientación si la enfermera pudiera estabilizarse en una unidad determinada durante un tiempo razonablemente largo.

Las enfermeras hablan de que un día pueden estar cubriendo un puesto en una determinada unidad de hospitalización y al día siguiente pueden estar en una unidad de críticos. Es primordial que la profesión reflexione y apoye la creación de programas de orientación (Goode y Williams, 2004).

Son muchos los autores/as a nivel nacional e internacional que proponen mejoras para la incorporación laboral. Pera i Fábregas (1998), ve conveniente definir "las competencias de enfermería" dependiendo de los niveles dentro de la carrera profesional. Es algo que coincide en nuestros resultados con la idea de reconocer a la profesión enfermera con distintos rangos de conocimiento para poder asumir competencias y responsabilidades. Se propone una figura de enfermera tutora que pueda ser referente para la novata. Lleixá Fortuño et al (2010), proponen la necesidad de reforzar los procesos de acogida y de apoyo a las enfermeras recién graduadas para intentar garantizar una mejor atención de calidad.

Benner (1987), señala la importancia de que existan en las diferentes áreas profesionales expertas que apoyen a las enfermeras principiantes. Como defiende la autora, es importante que se hagan más esfuerzos para el fomento de la figura del tutor clínico porque, coincidiendo con Walker y Campbell (2013), la preparación para el trabajo profesional consiste en un constructo multidimensional que comprende habilidades y características que van más allá de las competencias como se ha mencionado anteriormente. Es por ello que las enfermeras entrevistadas defiendan un proceso de adaptación, posiblemente de estas características.

La transición de profesional a alumno es un período complejo en el que la preparación y el apoyo son importantes (Ferguson y Day 2007; Leduc et al 2012), en el que el apoyo durante el proceso de transición puede ayudar a que la nueva enfermera tome decisiones y desarrolle juicios clínicos y brindar así mejor atención. Un apoyo óptimo condiciona de modo más favorable de trabajo así como tener un tutor (Ketelar et al 2015).

Realizar y proponer intervenciones relacionadas con la integración de las nuevas enfermeras como son el apoyo social facilita la integración en una nueva unidad de trabajo. El apoyo es algo fundamental en el período de transición de alumno a profesional (Johnstone et al, 2008; Valdez, 2008). Los trabajos realizados por Ebright et al (2004); Zinsmeister y Shafer (2009) o de Li et al (2011), muestran las sobradas ventajas que un ambiente propicio de trabajo en el período de transición de la nueva enfermera redunda en una mejora de la calidad asistencial. Las propuestas de mejora que manifiestan nuestras entrevistadas son la tutorización o el período de adaptación, se incluiría, claro está, el favorecer un ambiente de trabajo propicio.

Coincidimos por tanto con McKenna y Green (2004), en que los programas de orientación pueden ayudar al desarrollo de habilidades clínicas, a aumentar la familiaridad con la institución y a ganar en seguridad y que los programas de orientación o de apoyo debieran ir más allá del primer año como profesional (Dyess y Shermann, 2009). Programas de orientación formales, con un enfoque en el apoyo y socialización al comenzar a trabajar, mejoran la estabilidad y retención de las enfermeras (Cubit y Ryan, 2009; Klein, 2009).

Ya la autora Benner (1987), que como hemos ido mencionando es una referente en torno al estudio de la enfermera novel y al desarrollo de la práctica asistencial, nos manifiesta que la formación del personal en la unidad donde se trabaja facilita la asimilación y aprendizaje en las situaciones reales de la práctica diaria. Por ello es importante tener programas docentes bien confeccionados. Un ejemplo de ello es el que nos muestran Winslow et al (2009), un programa de orientación en servicios de urgencia para la enfermera novel que mejora sus conocimientos y destrezas en el soporte vital avanzado sintiéndose apoyadas en lo personal como en lo profesional.

Autores como Santucci (2004) y Cantrell y Browne (2005; 2006), destacan las múltiples ventajas de los programas de orientación para la integración de la nueva enfermera, el aprendizaje recíproco entre la enfermera novel y veterana dentro de un ambiente seguro y motivante.

Interesante es la propuesta de Caliskan y Ergun (2012), quienes refieren que para facilitar el período de transición o de paso de estudiante a profesional se ha de incluir prácticas en unidades complejas, buscando una cooperación más cercana entre universidades y hospitales. También proponen aumentar la carga de trabajo gradualmente, comenzando por servicios o unidades menos complejos para luego rotar por servicios como los de críticos. Presente en los discursos de las entrevistadas: no comenzar directamente por servicios especiales o hacer una formación obligatoria antes de comenzar en los mismos. Además destacan estos autores que sería beneficioso que en el futuro se realizaran estudios cualitativos que ayuden a comprender mejor las dificultades que viven las nuevas graduadas, qué servicios prefieren o qué grado de satisfacción.

Tastan et al (2013), proponen que en los programas de orientación se desarrollen medidas contra el estrés y realizar estudios para solventar el vacío entre teoría y práctica. Vemos como muy necesario por tanto, que esto se tenga en cuenta a la hora de desarrollar un período de orientación, partiendo de las ideas que proponen las entrevistadas en nuestro estudio.

Los programas de orientación pueden cerrar la brecha entre teoría y práctica para que así la enfermera novel pueda desarrollarse en un mejor ambiente para el aprendizaje y así poder convertirse en una enfermera clínica segura y competente (Casey et al, 2004). Satcey y Hardy (2011), demuestran los beneficios que han tenido en enfermeras noveles el diseño de un programa de orientación mostrando las oportunidades de aprendizaje y mejorando la preparación al mundo de la práctica clínica, ya que dichos los programas de orientación facilitan un progresivo aprendizaje estructurado con itinerarios en cada nivel profesional (Maguire, 2013).

Ferrer Caro (2001), propone un programa de acogida realizado en un hospital de Alicante para que las nuevas enfermeras se sientan integradas en los equipos y así se reduzca el absentismo laboral. Con este programa se favorece un entorno de confianza con una guía de bienvenida con información útil y relevante. Más recientemente Sánchez et al (2012), exponen la protocolización de un plan de acogida a nuevos profesionales en cuidados de pacientes renales en el Hospital Virgen del Rocío en Sevilla en el que se destaca que un clima laboral óptimo facilita el logro de objetivos de la unidad así como la capacidad de trabajo y las relaciones interpersonales. Algo similar con buenos resultados, lo exponen Lizcano et al (2004), que refieren que se ha mejorado la acogida de alumnos y de nuevas enfermeras con un programa de acogida.

Las ideas de mejora de incorporación laboral manifestadas por las enfermeras de nuestro estudio puedan aplicarse en las instituciones de Tenerife con beneficios tanto para la enfermera, como para el paciente y para la institución. Como argumentan Rush et al (2013), un programa de orientación mejora la retención de enfermeras: se necesita un programa de posgrado que mejore la formación práctica. Al crear adecuados ambientes de trabajo se propicia la retención y estabilidad del personal de enfermería y se mejora así la atención de calidad al paciente (Twigg y McCullough, 2014).

Si se disminuye la ansiedad de la nueva enfermera al fomentar el trabajo en equipo, como constata Ashcraft (2004), aumenta el desempeño profesional, la satisfacción laboral y facilita a la enfermera el paso de estudiante a profesional. Además el apoyo y el intercambio de puntos de vista entre enfermeras noveles y veteranas es algo bien valorado por las primeras (Cockerham et al 2011).

Dracup y Bryan - Brown (2004); Ferri (2006); Alfaro - LeFevre (2009); Hill y Swatzky (2011) o Robiteille (2013), destacan la importancia del tutor como un elemento importante durante la preparación en el proceso de transición, complejo período a nivel social, cultural y personal para la nueva enfermera para ayudar a ésta al aprendizaje, a asimilar la cultura del nuevo trabajo y a asumir responsabilidades.

En cualquier caso estamos de acuerdo con Lleixá Fortuño et al (2009), en que la inserción laboral en enfermería es un problema a resolver y que ya es el momento de mejorar el proceso de incorporación a la realidad asistencial institucionalizando el proceso tutorial.

Las enfermeras en base a su experiencia proponen mejoras como la tutorización, el programa de orientación, la especialidad o el apoyo en el ambiente de trabajo. De modo que la profesión ha de definir qué criterios y fundamentos se necesitan para poder formalizar un programa de tutorización o de orientación. Podemos proponer un programa de integración en determinadas unidades como críticos, quirófano, o pediatría. Programas formales de formación para dichas unidades, con la figura del tutor que guíe, apoye y motive a la nueva enfermera en el conocimiento y formación de la unidad, institución o especialidad en la que se encuentre trabajando. Todo ello facilitando un ambiente de trabajo en el que la enfermera se pueda sentir cómoda y segura aprendiendo e integrándose dentro de la unidad.

Son algunas de las propuestas planteadas de este programa el apoyo y tutorización, recibir formación teórica y práctica, dar información previa de la unidad o institución - información básica como protocolos, información de procedimientos burocráticos - o dar una adecuada acogida al nuevo trabajador. Incluso en la actualidad Fitzpatrick y Gripshover (2016), hablan de las ventajas que puede tener crear grupos de apoyo orientados a las enfermeras recién egresadas ya que ayuda a disminuir las vivencias de soledad, la falta de realización personal y la rotación excesiva de puestos de trabajo.

Como indican Clark y Holmes (2007), los programas de orientación son beneficiosos para que las nuevas enfermeras puedan sentirse competentes o independientes, siendo la figura del tutor importante para ello. Newton y McKenna (2007), también coinciden con esta idea del período de orientación y de sus ventajas. Aunque nuestras enfermeras han incidido en que sería complicado desarrollar estos programas de orientación dada la inestabilidad y excesiva rotación con la que son contratadas las enfermeras en España, la inserción laboral es un tema que preocupa y por el que la profesión ha de reflexionar ya que no se diferencia a contratar a una enfermera principiante de una experta no dando importancia al nivel competencial que pueda prestar (Lleixa Fortuño et al, 2010).

BIBLIOGRAFÍA

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 A MC Rosell. El que la conoció, no pudo evitar enamorarse de ella.

El cuidado forma parte de la realidad y puede ser científicamente explicado

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